După o perioadă de recesiune economică, ce arată semne timide de remediere, încep să se dezghețe bugetele de recrutare. În unele companii nici nu au fost înghețate vreodată, având în vedere nevoia constantă de noi angajați.

La finalul hibernării, căutarea de noi oameni crește și specialiștii în recrutare trebuie să găsească cei mai buni candidați de pe piață.

Ținând cont că în perioada 2009–2010 angajații țineau cu dinții de postul actual, deși erau demotivați și unii chiar își doreau să părăsească organizația, în 2011 e posibil să asistăm la un boom în ceea ce privește locurile de muncă disponibile, deci la o migrație semnificativă pe piața muncii.

Un studiu GfK arată că în prezent 7% din angajații români își caută activ un loc de muncă la un alt angajator, în timp ce 26% din aceștia și-ar dori să plece la altă companie, dar deocamdată nu aplică pentru alte job-uri^*. Așadar, recruiterii nu vor duce lipsă de candidați disponibili, iar principala provocare va fi alegerea celor care nu vor spune DA unui alte oferte la scurt timp de la angajare.

Am început deja să asistăm la o presiune ridicată în vederea atragerii și reținerii de talente în mai multe sectoare de activitate. Din ce în ce mai multe companii își dau seama că mediul de lucru, volumul de muncă, stressul și ambianța de la serviciu din ultimii 2 ani îi poate determina chiar și pe cei mai buni și devotați angajați să își caute un nou loc de muncă.

Majoritatea companiilor consideră activitatea de recrutare ca fiind una de urgență. Exact acest lucru se întâmplă și acum, când departamentele de recrutare lucrează într-un ritm uimitor pentru a identifica potențiali angajați. O mai bună planificare a nevoii de capital uman și formarea unor specialiști în domeniul recrutării și selecției îmbunătățește considerabil calitatea și eficacitatea procesului de recrutare.

Astfel se evită evaluarea superficială a candidaților (din lipsă de timp), greșelile de recrutare, o rată a atritiei ridicată, integrarea persoanelor nepotrivite în organizație, concedieri ulterioare, demotivarea angajaților etc.

O strategie de recrutare, o analiză atentă a nevoilor interne, un personal bine instruit pentru această activitate și o serie de instrumente și practici adaptate sunt ingredientele necesare unui proces de recrutare care asigură atragerea și retenția candidaților potriviți.

Ținând cont de contextul actual, este mai mult decât necesar ne tehnicile de identificare atragere celor buni candidați, iar acest lucru este posibil doar pregătind cu rigurozitate fiecare pe care facem.

Mădălina (Dănilă) Antohe
J`Info Training

* Sursa: Ziarul Financiar, Iulie 2011